Mitarbeitermotivation: Ein kritischer Blick auf Populärmythen und Wege aus der Sackgasse

Mitarbeitermotivation ist ein Thema, das seit jeher im Mittelpunkt von Diskussionen steht und dennoch immer wieder kontrovers betrachtet wird. Traditionell wird sie als unerlässliche Voraussetzung für hohe Leistung angesehen, doch dieser weit verbreitete Mythos sollte durch praxisorientierte Alternativen hinterfragt werden. Dieser Beitrag beleuchtet die grundlegenden Aspekte von Motivation, die Fehler in der herkömmlichen Motivierung und gibt einen Ausblick auf einen konstruktiveren Umgang mit Mitarbeitermotivation.

Was bedeutet Motivation wirklich?

Motivation ist der innere Antrieb, der uns dazu bewegt, bestimmte Ziele zu verfolgen. Es wird zwischen allgemeiner und spezifischer Motivation unterschieden. Die allgemeine Motivation entspringt angeborenen Aktionspotenzialen wie der Funktionslust – dem Bedürfnis, etwas zu planen, umzusetzen und das Ergebnis zu sehen – und der Neugieraktivität, die uns dazu bringt, Neues zu erkunden und zu gestalten. Wenn diese Potenziale nicht gefordert werden, kann dies zu „aggressiver Langeweile“ führen, aber grundsätzlich gilt: Jeder Mensch ist motiviert.

Die spezifische Motivation bezieht sich auf konkrete Handlungen und Aufgaben. Sie entsteht aus dem Zusammenspiel von Bedürfnissen und Erwartungen, die ein bestimmtes Verhalten auslösen. Diese Art der Motivation ist intrinsisch, sie kommt also von innen heraus und wird nicht durch externe Anreize gesteuert.

Der Irrtum der extrinsischen Motivation

Ein fundamentaler Fehler in der Mitarbeitermotivierung ist der Glaube, dass Motivation durch externe Anreize gesteigert werden kann. In Wirklichkeit sind Menschen nicht vollständig steuerbar, da sie interne Entscheidungen treffen, ob ein äußerer Anreiz attraktiv genug ist, um darauf zu reagieren. Das bedeutet, dass es im strengen Sinne keine echte extrinsische Motivation gibt – nur kurzfristige Motivierungsversuche, die als „Strohfeuermotivation“ beschrieben werden können. Diese kurzfristigen Effekte erweisen sich oft als ineffektiv, da sie nicht in der Lage sind, dauerhafte Motivation zu erzeugen.

Das Problem liegt darin, dass jeder Versuch, Mitarbeiter durch externe Anreize zu motivieren, an der menschlichen Freiheit scheitert. Die manipulative Absicht hinter solchen Motivationsversuchen wird wahrgenommen und untergräbt das echte Wollen des Individuums. Langfristig zerstören äußere Anreize den Eigenantrieb und die Arbeitsmoral sinkt. Belohnungssysteme, die darauf abzielen, kurzfristige Leistungssteigerungen zu erzielen, führen letztlich zu einer „Belohnungssucht“ und einem Rückgang der Motivation.

Der Schaden durch extrinsische Anreize

Die Einführung von extrinsischen Anreizen wie Prämien und Boni schafft ein Umfeld des Misstrauens und der Konkurrenz. Mitarbeiter konzentrieren sich nicht mehr auf die Qualität ihrer Arbeit, sondern darauf, wie sie die größtmögliche Belohnung erhalten können. Dies führt zu einem destruktiven Wettbewerb unter Kollegen und belastet das Kooperationsklima. Statt Teamorientierung und Zusammenarbeit zu fördern, werden individuelle Ergebnisse belohnt, was die Kluft zwischen den Mitarbeitern weiter vertieft.

Darüber hinaus werden durch solche Anreizsysteme oft qualitativ hochwertige, komplexe und langfristige Aufgaben vernachlässigt. Die Fixierung auf kurzfristige Belohnungen führt dazu, dass der Sinn und die Freude an der Arbeit selbst verloren gehen.

Der richtige Umgang mit Mitarbeitermotivation

Anstatt zu versuchen, Mitarbeiter durch externe Anreize zu motivieren, sollten Führungskräfte darauf achten, Demotivation zu vermeiden. Viele de-motivierende Faktoren liegen im Verhalten der Führungskräfte selbst, wie zwanghafte Ordnungsliebe, überzogene Kritik und mangelnde Wertschätzung. Die Beziehung zum direkten Vorgesetzten ist entscheidend für die Motivation der Mitarbeiter und sollte durch Freundlichkeit, Aufmerksamkeit und echtes Interesse am Mitarbeiter geprägt sein.

Fazit: Motivation als individuelles Selbstkonzept

Jeder Mensch ist ein einzigartiges Individuum mit spezifischen Persönlichkeitsmerkmalen, die seine stärkste Motivation bestimmen. Führungskräfte sollten sich darauf konzentrieren, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter ihre Arbeit als sinnvoll und erfüllend erleben. Die richtige Person am richtigen Platz und das Gefühl, gebraucht zu werden, sind die stärksten Motivationsfaktoren. Ein Bezahlungssystem, das auf externe Anreize verzichtet, und eine Führung, die durch echte Wertschätzung und partnerschaftlichen Umgang geprägt ist, können die intrinsische Motivation der Mitarbeiter langfristig fördern und erhalten.